El lado oscuro del alto compromiso laboral

 

Aunque recientemente la popularidad del compromiso laboral ha ganado una súbita alza en el área de RRHH, resulta difícil negar su importancia. De hecho, un estudio meta-analítico robusto muestra que altos niveles de compromiso estimulan el bienestar, desempeño y retención de los empleados. Por ejemplo, unidades de negocio comprometidas suelen tener un mejor desempeño, en términos de ingresos y ganancias, y las organizaciones que cuentan con empleados entusiastas tienden a mostrar mejor calidad de servicio y aprobación del cliente.

 

Aun así, el compromiso no siempre parece sumar. Para empezar, la correlación entre compromiso y desempeño está lejos de ser perfecta, dado que muchos individuos y equipos comprometidos no están dando los resultados que los líderes esperan. Al mismo tiempo, algunos líderes observan que sus equipos de mejor desempeño con frecuencia están entre los menos satisfechos ¿Cómo puede ser esto posible?

 

Una explicación general sería que aun cuando el compromiso es un factor determinante para el desempeño, este también se ve afectado por otros factores, los cuales pueden importar inclusive más que el compromiso. Por ejemplo, un reciente estudio de Google encontró que los motores fundamentales para un desempeño de equipo efectivo eran una cultura grupal abierta y segura, metas claras y un fuerte sentido de propósito. Asimismo, estudios científicos muestran que el juicio de los líderes y su habilidad para tomar decisiones pueden afectar el desempeño grupal y organizacional mucho más que el compromiso. Esto explica por qué ciertos líderes, como Steve Jobs o Jeff Bezos, pueden ser tan efectivos a pesar de no mostrar grandes habilidades sociales o inteligencia emocional: puedes obtener lo que buscas si tienes excelente juicio y visión.

 

También es plausible que el compromiso en sí mismo constituya una barrera para un mejor desempeño si se lleva al extremo. Cuando los empleados están muy enfocados en llevarse bien, quizá no se preocupen tanto por prosperar, y según sugiere el principio del “exceso de lo bueno”, virtualmente cualquier atributo psicológico llevado a su límite resulta problemático. Por ejemplo, la ambición se vuelve codicia, el autoestima se torna en narcisismo y la creatividad se convierte en una rara excentricidad.

 

En nuestra opinión, hay cuatro amenazas potenciales para las compañías como producto de los altos niveles de compromiso:

 

Aceptar el statu quo:

 

Para la mayoría de las compañías, el ambiente competitivo resulta despiadado. Con el propósito de triunfar, necesitan adaptarse constantemente. Aunque muchos estudios muestran que las personas con mentalidad positiva suelen tener más ideas, muchos líderes consideran que la verdadera innovación y el cambio requieren de inquietud e insatisfacción con respecto al statu quo. Esto es con el fin de impulsar a las personas de forma significativa.

 

Cuando se trata de compromiso, es posible que los empleados orgullosos y motivados se resistan ante nuevas maneras de hacer las cosas, ya que el cambio les parece contradictorio, o incluso profano. En la misma línea, una investigación revela que las personas que son optimistas sobre su desempeño dejan de intentar mejorar, mientras que las que están frustradas e insatisfechas suelen tener avances creativos cuando se les incentiva y motiva de la manera correcta.

 

Así pues, el peligro para los líderes es que una fuerza de trabajo comprometida se torne complaciente o arrogante si no es lo suficientemente autocrítica. Como era de esperarse, los últimos 30 años han estado plagados de compañías profundamente orgullosas de lo que estaban haciendo, pero no lo suficientemente insatisfechas o paranoicas para lograr mantenerse al frente de su competencia: Nokia, Kodak y Yahoo! son solo algunos ejemplos. Indiscutiblemente, el progreso es alcanzado generalmente por personas que rechazan el statu quo y están lo suficientemente insatisfechas como para buscar cambiarlo.

 

Llevar a los empleados al agotamiento:

 

Cuando los empleados están altamente comprometidos, fácilmente se involucran demasiado en sus empleos y dejan de preocuparse por otras partes importantes de sus vidas. Algunos estudios han encontrado que estos empleados tienden a sufrir interferencia del trabajo en la familia y viceversa con mayor frecuencia; también señalan que las personas que no se reservan tiempo para ellos mismos pueden terminar dañando su propia salud.

 

Aun cuando las compañías quieran convertir a sus empleados en adictos al trabajo, esa perspectiva muestra poca consideración hacia su bienestar a largo plazo, e incluso hacia la salud de la propia compañía. Cuando los empleados comprometidos se convierten en empleados agotados, el desempeño laboral también puede verse afectado.

 

Dar ventajas injustas a ciertos tipos de personalidades:

 

Aunque poca gente lo reconoce, el compromiso no es promovido por factores situacionales solamente: es también el resultado de la personalidad de los individuos. Nuestra investigación muestra que los empleados que por naturaleza son más optimistas, positivos, estables emocionalmente, agradables y extrovertidos tienden a ser más comprometidos pese a las circunstancias. Contratar personas naturalmente felices, para inflar ‘artificialmente’ los índices de compromiso, no resulta en un aumento de la productividad o desempeño; mas sí involucra excluir injustamente a aquellos que son más pesimistas, introvertidos, exigentes o temperamentales. Sería como si Tripavisor o Amazon solo incluyesen las reseñas de los clientes más agradables y amigables; las puntuaciones serían altas, pero no indicativas de una mayor calidad.

 

Es importante reconocer que diferentes personalidades progresan en diferentes contextos; por ejemplo, tener un personal de servicio comprometido que ama su trabajo es útil para impulsar la calidad de servicio y satisfacción del cliente. No obstante, para aquellos que están innovando o trabajando en problemas complejos, un alto compromiso puede ser relativamente trivial, mientras que un grado de insatisfacción pudiera resultar más útil.

 

Desestimar los beneficios del pensamiento negativo:

 

Aun cuando es cierto que las personalidades positivas aportan receptividad y creatividad, también lo es que aquellos más críticos pueden brindar enfoque y atención. Las personas sometidas a cantidades moderadas de estrés suelen tornarse más enfocadas y orientadas a las metas, lo que puede ayudar a impulsar resultados positivos en el desempeño. Consecuentemente, se ha mostrado con la investigación  que quienes experimentan estados de ánimo negativos son, con frecuencia, más persistentes que aquellos con una mentalidad más positiva.

 

Así que, aunque la filosofía predominante en muchas compañías sea la de enfocarse en los positivos para impulsar el compromiso y la confianza del empleado, debemos cuidar no subestimar los beneficios del pensamiento negativo. Por ejemplo, los pesimistas defensivos a menudo se desempeñan mejor porque se preparan y se esfuerzan más, y aquellos que se autoevalúan seguido suelen estar más motivados para alcanzar sus metas.

 

En resumen, necesitamos tener una visión más equilibrada del compromiso del empleado. Los gerentes necesitan saber cómo crear la medida justa de tensión en su fuerza de trabajo para lograr desencadenar una sana competencia y motivación intrínseca. Aproximarse al compromiso laboral como un enfoque de “talla única” es irrealista, y la acepción común de compromiso como “felicidad” es muy simplista.

 

Fuente: Harvard Business Review

 

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April 4, 2017

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