12 razones por las que la gente se resiste al cambio

October 20, 2016

 

Prever la resistencia al cambio y planificar desde el principio tu programa de gestión de cambio bajo esa premisa te permitirá manejar las quejas e inconformidades de forma efectiva.

 

Entender las razones más comunes por las que las personas se oponen al cambio te da la oportunidad de planear tu estrategia de cambio para abordar esos factores.

 

No es posible estar al tanto de todas las fuentes de resistencia al cambio. Pero vaticinar que habrá resistencia y estar preparado para manejarlo es un paso proactivo. Reconocer las conductas que indican una posible resistencia al cambio creará conciencia de la necesidad de enfrentar este asunto.

 

Reacciones psicológicas clásicas ante el cambio

Al final del día, todas las fuentes de resistencia necesitan ser tomadas en cuenta y las emociones de las personas deben ser validadas.

 

Es mucho mejor anticipar las posibles objeciones que gastar el tiempo apagando fuegos, y saber cómo superar la resistencia al cambio es una parte vital del plan de gestión de cambio.

 

Las 12 razones clásicas de resistencia al cambio

1. Malinterpretación de la necesidad del cambio cuando las razones de éste no son claras: si el personal no comprende la necesidad del cambio, puedes esperar resistencia. Especialmente de aquellos que creen firmemente que la manera actual de hacer las cosas funciona bien…¡Y ha funcionado por veinte años!

 

2. Miedo a lo desconocido: una de las razones más comunes de resistencia es el miedo a lo desconocido. Las personas sólo avanzarán activamente hacia lo desconocido si creen fielmente –y quizá más importante, si sienten- que los riesgos de paralizarse son mayores que los de avanzar en una nueva dirección.

 

3. Falta de competencia: es un miedo que la gente rara vez admite. Pero en algunas ocasiones, el cambio organizacional requiere cambios en las destrezas, y algunas personas sentirán que no serán capaces de hacer la transición muy bien.

 

4. Conectados a la antigua mentalidad: si le pides a las personas en una organización hacer las cosas de forma nueva, por lógica que te parezca esta nueva manera de hacerlo, te estarás colocando contra todo ese fuerte cableado, todas esas conexiones emocionales con aquellos que le enseñaron a tu audiencia la antigua manera de proceder y eso no es cualquier cosa.

 

5. Poca confianza: cuando el personal no cree que ellos -o la compañía- pueden realizar la gestión de cambio de forma competente, es muy probable que haya resistencia.

6. Moda temporal: cuando las personas creen que el cambio es sólo una moda pasajera.

 

7. No ser consultado: si se les permite a las personas ser parte del cambio habrá menos resistencia. Al personal le gusta saber qué es lo que está ocurriendo, especialmente si sus empleos pueden verse afectados.  Los empleados informados tienden a alcanzar niveles más altos de satisfacción laboral que los desinformados.

 

8. Escasa comunicación: resulta obvio, ¿no? Cuando se trata de la gestión de cambio la comunicación nunca se considera excesiva.

 

9. Cambio de rutinas: cuando caminamos por zonas de confort realmente nos remitimos a las rutinas. Las amamos. Nos dan seguridad. Así que habrá predisposición a la resistencia siempre que el cambio requiera que hagamos las cosas de forma diferente.

 

10. Cansancio o saturación: no confundas cumplimiento con aceptación. Las personas que se sienten agobiadas por cambios continuos se resignan a ejecutarlos y siguen la corriente. Los tienes en cuerpo, pero no en espíritu. La motivación es baja.

 

11. Cambio en el status quo: la resistencia también puede originarse de las percepciones que la gente tiene sobre el cambio. Por ejemplo, aquellos que sienten que estarán peor al final de la implementación del cambio, es poco probable que den su apoyo total. De igual forma, si el personal cree que el cambio favorece a otro grupo/departamento/persona, habrá algo de rabia y resentimiento.

 

12. Beneficios y recompensas: cuando se considera que los beneficios y recompensas obtenidos por llevar a cabo el cambio no compensan el trabajo requerido para implementarlo.

 

Esperar la resistencia al cambio y tomarla en cuenta desde el principio en la planificación de tu programa de gestión de cambio te permitirá manejar las objeciones de forma efectiva. No abordarla proactivamente es un obstáculo, entre muchos otros errores comunes.

 

fuente: Change Management

 

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