Evaluar el potencial de nuestro equipo da pie al diagnóstico del capital humano, descubrimos así sus capacidades, adaptabilidad y talentos

 

Cuando hablamos de potencial hablamos del nivel más alto en el que alguien podría trabajar. Tiene que ver con una “reserva de talento” susceptible de desarrollo y que puede ser detectada en el presente.

 

Hacer inferencias sobre el desempeño potencial de una persona exige un abordaje estrictamente profesional capaz de incluir un número importante de variables que son las que lo determinan y en definitiva relativizan su posibilidad de desarrollo y efectivización.

 

Cuando se evalúa el potencial se visualizan los recursos con los que cuenta un individuo, que puede o no estar utilizando en este momento. Se trabaja para detectar competencias referidas a un determinado perfil, en un determinado contexto organizacional y en relación a específicas características de personalidad, enmarcado todo ello en un momento de la vida del sujeto y de su carrera y experiencia laboral. Es por esto que cuando hablamos de potencial, hablamos de su relatividad. Las personas somos seres dinámicos, en constante cambio, cuyo comportamiento presente y futuro está determinado por múltiples variables.

 

¿Para qué le sirve a una empresa evaluar el potencial de su gente?

 

El Capital Humano de una empresa es su fuente primordial e irreemplazable para lograr una concreción efectiva de sus objetivos. Ningún activo ni recurso de la empresa funciona sin la guía de su talento gerencial.

 

La implementación efectiva y profesional de herramientas de conocimiento y gestión del recurso humano, está directamente ligada a las posibilidades de éxito de una organización y no a “dejar contentos a los del Departamento de  Recursos Humanos” para que puedan justificar sus tareas, como muchas veces se vive.

 

En el mundo de los negocios, es normal hablar de inversiones al pensar en aquellos recursos que pueden producirnos un beneficio hoy, pero también brindar un rendimiento en el futuro. Para desarrollar sus estrategias de acción una organización evalúa qué dinero puede invertir, en qué costos incurrirá, quiénes son sus clientes, cuáles son las necesidades de éstos, entre otros. A ninguna empresa se le ocurriría actuar sin conocer a fondo esta información.

 

Sin embargo, se observa un gran desconocimiento del “capital humano” que efectivizará todas las acciones y que, de alguna manera, oficiará como garantía o no de las acciones planificadas.

 

Si se comprende qué es el trabajo para las personas, se entiende un poco más por qué una organización incurre en un “error estratégico” si no aborda profesional y seriamente estos temas.

Schlemenson dice: “El ser humano necesita trabajar en un nivel acorde con su capacidad, intereses y valores. Cuando la relación entre la capacidad individual y el trabajo asignado en relación con el rol que se ocupa es equilibrado, el trabajo es un factor de desarrollo, ya que es determinante del rendimiento y de la satisfacción personal”. (1) Schlemenson “El sentido del trabajo”.

 

Parte de la identidad y autoestima de un individuo está vinculada directamente con su rol laboral. La realización de un trabajo satisfactorio produce niveles progresivos de crecimiento e integración mental por la confirmación de la eficacia personal. La calidad de vida de un individuo está directamente relacionada con su rendimiento y su productividad.

 

Una organización al evaluar el potencial de su gente obtiene un estimativo diagnóstico de su capital humano: de las capacidades de éste y del ajuste de sus capacidades al rol laboral que desempeña o desempeñará. Esto le permite saber con qué cuenta y fundamentalmente con qué podría contar a futuro para el desarrollo de la organización. La evaluación de potencial no se trata de un “psicotécnico futurológico o adivinatorio”, sino de un proceso integrado de observación del talento de las personas en referencia a un determinado perfil de competencias seleccionados, en el marco de un determinado contexto organizacional y personal, para hacer  inferencias probabilísticas de cuánto más pueden dar estas personas en relación a los objetivos de la organización.

 

Evaluar el potencial también arroja datos significativos sobre el tipo de vínculos que hoy una organización puede estar estableciendo con su gente. En qué medida “el capital humano” está siendo gestionado para que pueda encontrar en su entorno laboral una posibilidad de desarrollo personal y profesional. Cómo así también en qué medida esas personas están dispuestas desde sus valores, capacidades, compromiso y proyectos futuros a enriquecer ese vínculo con la organización en la que trabajan.

 

Con esta información, se puede organizar este “capital” de la forma más adecuada para enfrentar los desafíos empresariales que se presenten.

 

Conocer cuál es el “talento susceptible de ser desarrollado” permite además planificar, estructurar, ajustar y precisar las herramientas de gestión del recurso humano: determinación de planes de sucesión (promociones internas), necesidades de reclutamiento a futuro, gestión y evaluación del desempeño, necesidades de capacitación específicas, lineamientos para los planes de carrera. También permite elaborar estrategias precisas para la “seducción” y el mantenimiento de personas talentosas dentro de la organización.

 

Consideramos que la evaluación de potencial  es una instancia de “autoconocimiento organizacional”, que, como el “autoconocimiento personal”, está asociada a un momento de madurez, posibilitando cualquier idea de crecimiento y desarrollo: “Saber qué se tiene para saber qué se puede”. En definitiva estamos hablando de una herramienta de importancia estratégica dentro de la organización.

 

Características del proceso de evaluación de potencial

 

Se trabaja con un estricto rigor profesional que implica el seguimiento de una metodología específica que garantiza la objetividad de las conclusiones a las que se arriban, como así también el cuidado y respeto por las personas que participan del proceso.

 

Es importante destacar que la ejecución de este proceso por parte de profesionales ajenos a la empresa, le confiere a la herramienta un marco de objetividad y descontaminación emocional que facilita la comprensión y utilización de la información recibida, y amortigua los sentimientos propios de cualquier instancia de evaluación que podría perturbar la relación persona-empresa.

 

Se hacen inferencias sobre comportamientos más probables de desarrollarse a futuro. En función de esto se arroja un ranking, una categorización de Alto, Medio o Bajo potencial.

 

Esta categorización, en ningún caso se refiere al desempeño actual de los participantes, sino a las posibilidades que se visualizan a futuro de poder desarrollar más fácilmente las competencias referidas. Existen variables que escapan al trabajo realizado y que son altamente significativas, como el conocimiento que la organización tiene de cada uno de los participantes y el de competencias técnicas específicas, que podrían intervenir y enriquecer esta categorización.

 

También se detectan e informan aquellas estrategias de gestión de RR.HH. que podrían contribuir concretamente al desarrollo de los comportamientos potenciales o a su estancamiento.

 

Autoras Liliana Martínez y Sandra Sáez –   Profesoras del Área Recursos Humanos -ADEN Business School

 

fuente: Grandes Pymes

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