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6 formas de reclutar candidatos con pensamiento estratégico

September 25, 2017

 

Toda organización necesita pensadores estratégicos. En una encuesta del Grupo de Investigación de Gestión de 2013, cuando se pidió a los ejecutivos que seleccionaran las conductas de liderazgo más importantes para el éxito futuro de su organización, el 97% de las veces escogieron “ser estratégicos”.

 

Esto se debe a que las personas que son capaces de pensar estratégicamente agregar valor de cuatro maneras. Primero, al ser prospectivos, ayudan a asegurar que una organización esté completamente preparada para un futuro difícil de predecir. En segundo lugar, su visión del panorama general ayuda a la empresa a evitar grandes problemas y conflictos, al conectar los puntos y ver las interrelaciones entre los elementos del negocio. En tercer lugar, su enfoque externo mantiene a todos conscientes de las tendencias emergentes en la economía y la industria. Y cuarto, tienen una perspectiva global.

 

Lamentablemente, determinar si un candidato es un pensador estratégico está lejos de ser fácil. La mayoría de la gente le dice que lo son si les preguntas, y la mayoría de las evaluaciones te dan falsos positivos. La entrevista de trabajo es a menudo la mejor oportunidad para separar con precisión a las personas que tienen este talento relativamente raro, del gran volumen de candidatos que sólo tienen capacidades tácticas.

 

No confíes cuando los aspirantes al cargo te digan que sí son estratégicos. En cambio, aplica uno de los siguientes seis modelos de entrevistas:

 

Dales un problema real a resolver

 

Este es –por mucho– el enfoque más eficaz: dar a los candidatos prometedores un problema a resolver durante la entrevista. Puedes utilizar uno real que aún no haya sido resuelto, con la ventaja de que esto te facilitará varias posibles soluciones, y esto te permite conocer de antemano los pasos cruciales que deberían incluirse en la respuesta. En cualquiera de los casos, debes describir verbalmente el problema o entregarles una descripción escrita, dar al candidato unos minutos para pensar y luego pedirles que te guíen por las vías que tomarían para investigar y resolver el asunto.

 

Lo que debes buscar en la respuesta variará de acuerdo al problema en particular que les hayas pedido resolver, pero hay planteamientos esenciales que deben incluirse en toda respuesta:

  • Compilar una lista de problemas potenciales.

  • Revisar el plan estratégico.

  • Revisar las previsiones multianuales de la compañía y la industria.

  • Identificar y rastrear factores clave del sector y factores económicos ambientales.

  • Identificar y consultar a los principales interesados a través de los departamentos y unidades del negocio.

 

Dependiendo de la pregunta, también puedes buscar estos elementos en su respuesta:

  • Identificar áreas funcionales interconectadas e interdependientes, incluyendo métricas predictivas.

  • Probar las soluciones con tus clientes.

  • Medir el éxito después de la implementación y usar los datos para realizar ajustes.

 

En la mayoría de los casos, omitir un paso crítico, como la verificación con el cliente sería un claro factor de eliminación inmediata para cualquier candidato.

 

Además de evaluar los planteamientos individuales, también debes identificar las respuestas que incluyan demasiados pasos tácticos, con carencia de un enfoque estratégico.

 

Pídeles que revisen un plan estratégico defectuoso e identifiquen problemas potenciales

 

Una segunda táctica es proporcionar un borrador preliminar del plan estratégico actual de tu organización o departamento y pedir a los candidatos que identifiquen cualquier falla u omisión significativa. Puesto ya conoces los problemas que ocurrieron, debería ser relativamente fácil evaluar la capacidad que tenga el candidato para identificar problemas potenciales. Si el entrevistado no puede encontrar un porcentaje significativo de los defectos y omisiones que conoces de antemano, es poco probable que sea un pensador estratégico.

 

 

Realiza preguntas específicas en la entrevista

 

Hay varias preguntas que pueden revelar si un candidato tiene habilidades de pensamiento estratégico:

  • ¿Cómo harías para conectar los puntos e identificar las interrelaciones e interdependencias en un plan estratégico propuesto?

  • Cuando trabajas en un proyecto estratégico en su empleo actual, ¿cómo haces para identificar a las partes interesadas relevantes en toda la empresa?

  • ¿Cuáles acciones has tomado durante tu carrera para convertirte en un pensador más estratégico? ¿Qué medidas o indicadores tienes para hacer crecer tu habilidad?

  • ¿Qué pasos seguirías para identificar cuáles candidatos laborales son pensadores estratégicos? (esta respuesta es útil de dos maneras: te dará ideas para mejorar tu evaluación y proporcionará una visión de la profundidad de comprensión del candidato sobre el tema y cómo se describen ellos mismos en contra de ese criterio).

 

Busca frases estratégicas dentro de las respuestas a tus preguntas de la entrevista estándar

 

Pocos pensadores estratégicos se etiquetan a sí mismos con una frase, pero afortunadamente hay muchas otras palabras que pueden indicar que  poseen esta habilidad: "objetivos estratégicos", "plurianual", "funcionalidad cruzada", "aumento de la rentabilidad y márgenes", “unir los puntos”, "decisiones basadas en datos", y "análisis de causa raíz". Los individuos que cuantifican rutinariamente sus resultados en dólares o impactos de ingresos tienen una alta probabilidad de ser estratégicos.

 

Cuando un candidato utiliza una de estas frases, el entrevistador puede pedirles que la definan y expliquen su importancia. Esto ayudará a distinguir a los entrevistados que están utilizando consignas para impresionar de los que realmente entienden el significado de estas expresiones.

 

 

Haz preguntas que revelen cuánto valoran el pensamiento estratégico

 

Si le pides a un candidato que enumere sus capacidades desde la más hasta la menos importante, puedes obtener un panorama del valor que asignan a las capacidades estratégicas. Alternativamente, puede pedirles que enumeren algunos proyectos ideales o de ensueño en los que les gustaría trabajar en el futuro, y luego considerar qué porcentaje de esos proyectos soñados son estratégicos.

 

Debido a que el pensamiento estratégico implica el aprendizaje continuo, puedes solicitar a los candidatos que nombren las fuentes de aprendizaje específicas que utilizan para expandir sus capacidades. Deberán ser capaces de mencionar inmediatamente estos recursos, y los puedes comparar con las fuentes que usan tus empleados.

 

Hazles preguntas sobre la estrategia de tu empresa, sus productos estratégicos, sus errores estratégicos recientes, sus competidores estratégicos y las empresas más estratégicas de la industria. Los mejores candidatos lo habrán investigado de antemano. Si no lo han hecho, debes descartarlos.

 

 

Considera las preguntas que te hacen

 

El candidato adecuado hará sus propias preguntas vinculadas a la estrategia de forma proactiva. Debes tomar nota de la cantidad y calidad de las preguntas estratégicas que hagan, y sospechar cuando un entrevistado no realice ninguna. Por ejemplo, debes valorar positivamente a los aspirantes que hagan preguntas como: "¿Cómo encaja este cargo en la estrategia corporativa?".

 

Los mejores candidatos pueden hacer preguntas relacionadas con los cambios planificados a la en la futura estrategia corporativa, las oportunidades que tendrán de contribuir a dicha estrategia, y los asuntos estratégicos que están ocurriendo dentro del departamento. Debido a que los mejores pensadores están orientados a la acción, se espera que estos realicen preguntas con relación a la implementación de las ideas.

 

A menudo, los ejecutivos me preguntan qué porcentaje de empleados de una empresa debe estar compuesto de pensadores estratégicos, líderes e innovadores. Mi respuesta siempre es la misma: nunca son suficientes. Desafortunadamente, pocas empresas terminan con un excedente de este talento excepcional, en parte porque su modalidad de entrevista no ayuda a identificarlos con precisión. ¡Es hora de empezar a hacer las preguntas correctas!

 

 

Sobre el autor: John Sullivan (Ph.D.) es un profesor de gerencia en la Universidad Estatal de San Francisco y un líder de opinión en materia de RR.HH. de renombre internacional en Silicon Valley. Es un autor prolífico, con más de 900 artículos y 10 libros que cubren todas las áreas de la gestión del talento.

 

Fuente: Harvard Business Review (HBR)

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