Los 21 errores y obstáculos más comunes en la gestión del cambio organizacional

January 12, 2017

 
 
Trampas y errores de la gestión del cambio
 

Los líderes se enfrentan a una tasa creciente de cambios y complejidad, por lo que necesitan encontrar maneras de manejarlos.

Guiar el proceso del cambio en una compañía se ha tornado muy diferente de como era hace 20 años.

Sin previsión y preparación, las organizaciones sucumben ante obstáculos que son típicamente previsibles y evitables.

 

Obstáculos que debes evitar durante una transformación  organizacional                                                                      

1. Empezar demasiado tarde: La presión de actuar rápido socava los valores y la cultura. Los líderes toman decisiones drásticas sin el tiempo suficiente para explorar las alternativas. Desaparecen los valores de participación, implicación o preocupación por los demás, y crece el cinismo.

2. No contar con una estrategia ganadora: El mejor programa de cambio en el mundo no servirá de nada si tu organización no cuenta con la estrategia que la llevará a donde quiere llegar.

3. Ostentación: Los grandes cambios y nuevos programas con frecuencia son anunciados con grandes eventos, pero al final es muy poco lo que sucede. La energía y  entusiasmo iniciales se disipan, nunca se identifican cambios específicos y mucho menos se implementan, no se alcanza ningún resultado, los gerentes no se adaptan o  surge algo mejor que conduce a un nuevo lanzamiento y a un nuevo caso de ostentación.

4. Los empleados se enteran primero por los medios: Los periodistas investigan la información y esta se puede filtrar a los medios antes de que se enteren los empleados. Los gerentes medios lucen tontos y desinformados. Los empleados se sienten insultados y dejados por fuera.

5. Fallar en la creación de un caso convincente sobre la urgencia del cambio: Lo que es obvio para los líderes puede no serlo para otros jugadores clave. ¿Cuán real y significativo es el caso del cambio? Fallar en la creación de un sentido de urgencia hace que un movimiento de cambio pierda impulso antes de tener oportunidad de comenzar. Establecer un sentido real de urgencia sin crear una emergencia es el primer objetivo a lograr para superar la rutina diaria del negocio.

6. Enfocarse solo en elementos racionales: El cambio organizacional será extremadamente difícil en muchos casos si los gerentes confían solo en el lado racional, analítico y de resolución de problemas del cerebro para construir su caso. Antes de que puedas obtener su aprobación, la gente necesita sentir el problema y convencerse de que este en verdad requiere ser atendido.

7. No lidiar proactivamente con la resistencia: No es posible estar enterado de todas las fuentes de resistencia al cambio. Esperar que haya resistencia y estar preparado para lidiar con esta es un paso proactivo. Es mucho mejor anticipar las objeciones que invertir tu tiempo apagando incendios. Saber cómo superar la resistencia al cambio es parte vital de cualquier plan de gestión delcambio.

8. Asumir que los demás reaccionarán igual que tú: No esperes ni remotamente que los demás tengan la misma reacción que tú. Sin importar cual sea el catalizador para el cambio, los empleados serán  los que determinarán si este tiene éxito. Las organizaciones no cambian, la gente lo hace o no lo hace.

9. Falta de comunicación: Las comunicaciones sobre la gestión del cambio deben enfocarse en cada segmento de la fuerza de trabajo y entregarse de forma bidireccional. Esto le permitirá a las personas encontrar sentido al cambio subjetivamente.

10.  Falta de liderazgo: Los líderes frecuentemente se enfocan mucho en gerencia y muy poco en liderazgo. Las herramientas de gestión son más fáciles de adquirir que las de liderazgo, ya que estas últimas nacen de habilidades personales. Además, existen más herramientas de gestión  a disposición de los gerentes que de liderazgo. Una de las herramientas de liderazgo más efectivas es la narrativa.

11.  Ignorar la cultura corporativa actual: El cambio en las organizaciones es desafiante, pero quizá lo más abrumador es el cambio cultural. Este solo puede ocurrir cuando la gente se da cuenta y reconoce que su  cultura organizacional actual necesita transformarse para poder apoyar el éxito y progreso de la organización.

12.  Fracasar en captar y moldear la organización informal: las organizaciones suelen tener redes y coaliciones de personas, las cuales no son visibles en el organigrama formal. Estas ayudan a crear matrices de opinión, y pueden tanto acelerar como retardar los cambios. Ignorar o evadir a estos grupos puede generar resistencia.

13.  No involucrar a los empleados: Los líderes deben involucrar activamente a las personas que resulten más afectadas con la implementación del cambio. Esto asegurará que los empleados de todos los niveles acepten los cambios propuestos.

14.  Excesiva dependencia en la estructura para cambiar el comportamiento: Los cambios estructurales y sistémicos ayudan a crear un contexto y orientación nuevos, y tienen la apariencia superficial de ser rápidos y visibles. Sin embargo, las personas no se tornan diferentes solo porque los ubiques en un nuevo contexto. Las estructuras y sistemas, por sí mismos, no cambian el comportamiento de las personas ni les otorgan nuevas habilidades.

15.  Ignorar la relación existente entre los cambios motivado por decisiones versus aquellos dependientes del comportamiento: Alcanzar nuevas metas requiere una mezcla de ambos tipos de cambio. Las decisiones conciernen a temas como posicionamiento de mercado, alianzas y líneas de producción. El cambio comportamental pide a la gente actuar diferente, desarrollar nuevas habilidades o dar un giro a la cultura organizacional. Hacer que las personas cambien su comportamiento demanda una actitud y un conjunto de habilidades de liderazgo diferentes que al tomar decisiones sobre estrategia.

16.  Falta de destrezas y recursos: El cambio en los negocios exige las habilidades y recursos correctos. Frecuentemente, las organizaciones no logran dedicar todo el tiempo, personas y recursos necesarios para hacer que este tenga éxito. Paradójicamente, un cambio comportamental exitoso suele demandar las mismas habilidades que se están tratando de crear.

17.  Enfocarse solo en el largo plazo: El cambio organizacional a gran escala es un largo proceso. Disecciona tu visión en metas más pequeñas a corto plazo, y comunica los éxitos inmediatos en cada oportunidad que ocurran.

18.  No lograr planificar pequeños éxitos consecutivos: Parte importante de apegarse a la visión está en crear oportunidades para alcanzar pequeñas metas durante todo el proceso. Estas no solo obran directamente en favor de lograr el cambio deseado, sino que también crean sentimientos positivos de logro y dan el impulso necesario para dedicarse a la siguiente meta.

19.  Usar los indicadores incorrectos para medir el progreso: Cuando se pone en marcha un cambio importante, los gerentes se asustan por los síntomas de su éxito. No entres en pánico si enfrentas problemas relativos al ánimo, estrés laboral, lealtad, nivel de confianza o grado de satisfacción laboral. Estos podrían ser una evidencia de que estás haciendo lo correcto.

20.   Asumir que el proceso de cambio ha concluido una vez se alcanzan las metas iniciales: Si cantas victoria muy pronto, perderás el foco en tus esfuerzos y todos los rastros de tu trabajo duro podrían desaparecer muy pronto. Las compañías exitosas reevalúan sus gestiones del cambio de forma reiterada para determinar qué otras áreas pueden requerir una mejora, tales como desarrollo y retención de los empleados, nuevos proyectos y nuevos sistemas y estructuras.

21.  Participar en un proceso poco conclusivo o de final abierto: Materializar un cambio fundamental en una organización es un proceso que toma al menos 2 o 3 años. No obstante, las compañías tienden a quedarse sin enfoque o energía entre los 9 y los 15 meses posteriores a su inicio.

 

Planificación y preparación como requisitos base para una gestión del cambio
 

El requerimiento de base de la gestión del cambio es planificar y preparar. Una vez que hemos hecho esto, la implementación exitosa del cambio precisa aceptar que la comunicación y el compromiso son claves en el proceso.

Las personas en la organización son dueñas de su cultura, así que ignorar sus preocupaciones durante la gestión del cambio es una acción temeraria.

 

La resistencia al cambio será más alta donde no se ha logrado comunicar efectivamente la necesidad del cambio, y donde los beneficios de este no son comprendidos por todos.

 

Receptividad al cambio

Tal como Charles Darwin lo afirmó una vez:

No son las especies más fuertes las que sobreviven, ni las más inteligentes, sino aquellas que son más receptivas al cambio.

 

 

En efecto, la imposibilidad de adaptación a un nivel macro ha hundido a muchas compañías. Asimismo, a nivel micro puede causar serios problemas cuando se precisa efectuar cambios organizacionales necesarios.

Fuente: MELIORATE

 

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