¿Has escuchado hablar del Modelo de Kotter en gestión del cambio?

November 16, 2016

 

Vivimos en un mundo donde el cambio es una constante. Las nuevas ideas e iniciativas, el avance tecnológico, la competencia entre organizaciones, etc. nos empujan a un proceso de cambio continuo.

Sabemos que el cambio ocurre en la vida y en los negocios, pero no conocemos tanto cómo hacer que este cambio se produzca de una manera efectiva.

¿Por dónde empezamos? ¿A quién debemos involucrar? ¿Cómo conseguiremos que el proceso se realice según lo deseado?

Se han desarrollado muchas teorías al respecto. Aquí nos centraremos en el modelo que nos propone John Kotter, afamado gurú y profesor en la Universidad de Harvart. John Kotter presentó este proceso en su libro “Liderando el cambio” en 1995.

Nos centraremos en el mundo de la empresa aunque el proceso de cambio también puede llevarse a cabo en un proyecto personal.

Estos son los 8 pasos de su teoría:

1. Crear sentido de urgencia.

Para que exista cambio, se debe desear. Se debe crear un sentido de urgencia, esto nos dará fuerza para emprender el camino de cambio.

No es sólo cuestión de mostrar malos resultados de ventas o el incremento del número de competidores, debemos facilitar conversaciones honestas acerca de la situación del mercado y de nuestros competidores. Si logramos que todo el mundo hable de ello, conseguiremos acelerar el proceso de cambio.

Para ello podemos:

. Identificar amenazas potenciales y desarrollar escenarios de lo que puede pasar en el futuro.
. Estudiar oportunidades que podrían o deberían ser aprovechados.
. Empezar esas conversaciones, que citamos antes, y mostrar a nuestros colaboradores la necesidad del cambio.
. Buscar soporte de las partes implicadas en el proceso (clientes, proveedores, etc.) para reforzar nuestros argumentos.

Nota:

John Kotter sugiere que al menos el 75% de la empresa debe ser partidaria del cambio para que este tenga éxito. Kotter reafirma, así, la importancia de este paso antes de pasar al siguiente. Kotter subraya que no podemos precipitarnos y saltar al segundo paso sólo porque estemos ‘obligados’ por estar en pérdidas, por ejemplo. No tener afianzado este primer paso nos llevará a un sendero mucho más abrupto de lo necesario.

 

2. Formar el equipo de cambio.

Debemos convencer de que el cambio es necesario. Esto requiere de liderazgo y de apoyo por parte de las personas clave de la organización. Gestionar el cambio no es suficiente, se debe liderar. Para ello se pueden encontrar líderes de cambio por toda la organización, no tenemos necesariamente que fijarnos o seguir la jerarquía tradicional.

Para liderar el cambio debemos formar un equipo de personas influyentes en cada una de sus áreas de experiencia.

Una vez formado el equipo, este ha de seguir trabajando en crear ese sentido de urgencia del que hablábamos antes y el impulso alrededor de ese movimiento de cambio.

Para ello podemos:
. Identificar los verdaderos líderes de la organización.
. Pedir compromiso real a estas personas clave que forman el equipo.
. Reforzar el trabajo en equipo constantemente.
. Abordar los puntos débiles del equipo para asegurar un éxito en la implantación. Esto puede suponer el gestionar la entrada o salida de personas de este grupo.

 

3. Crear la visión.

Al empezar a pensar en el cambio seguramente tendremos muchas ideas y soluciones que se planteen. Fusionaremos estos conceptos en una visión global en la que la gente se vea involucrada y que se recuerde fácilmente.

Mediante una visión clara y bien definida hacemos más fácil que cada persona entienda cuál es su papel y qué se pide de cada uno.

Este enlace nos ayudará con la redacción de nuestra Misión y Visión .

Para ello podemos:
. Definir los valores fundamentales en los que basaremos el cambio.
. Crear un resumen breve, en una o dos frases, que sintetice lo que vemos que ha de ser el futuro de nuestra organización.
. Definir la estrategia.
. Asegurarse de que cualquier miembro del equipo de cambio puede describir la visión en menos de 5 minutos.
. Practicar a menudo la declaración de visión.

 

4. Comunicar la visión.

Lo que se hace con la visión tras haberla creado es lo que determina su éxito. Nuestro equipo de cambio competirá ferozmente con las comunicaciones propias del día a día: mails, llamadas de teléfono, etc. por lo que necesitamos difundirla de forma frecuente, con impacto e incorporar esta comunicación todo lo que queremos transmitir.

No convocaremos reuniones “especiales” para comunicar o compartir nuestra misión, sino que hablaremos de ella en cada oportunidad que tengamos. Usaremos esa visión para tomar nuestras decisiones y resolver nuestros problemas. Si mantenemos la idea en la cabeza de los demás nos acercaremos más a nuestro objetivo.

“Lo que hacemos es más importante que lo que decimos”: Tendremos siempre esto en cuenta. Mostraremos siempre el comportamiento y compromiso que queremos ver en los demás.

Pare ello podemos:
. Hablar a menudo y con pasión acerca de nuestra visión.
. Escuchar las inquietudes y dudas de los demás abierta y honestamente.
. Aplicar la visión a todos los aspectos del trabajo, desde la formación hasta la evaluación de proveedores. Hacer que todo se ajuste perfectamente a la visión.
. Predicar con el ejemplo.

 

5. Superar los obstáculos.

Si hemos seguido los pasos anteriores y alcanzado este punto toda la organización estará ansiosa de conseguir los beneficios del cambio y trabajar para conseguirlo. Pero… ¿Hay alguien que todavía se resista? ¿Hay procesos o estructuras que todavía no están en el camino?

Para evitar esto pondremos en marcha una estructura sobre la que basar el cambio solucionando los problemas en cuanto sea posible. Al superar los obstáculos se motiva a los demás para implicarse en la visión global, lo que llevará a avanzar más rápidamente en el cambio.

Para ello podemos:
. Identificar, o contratar si fuera necesario, líderes de cambio cuyo principal rol sea el de promover el cambio.
. Analizar la estructura de la organización, descripción de puestos de trabajo, etc. para asegurarnos de que están aliados con nuestra visión.
. Reconocer y dar crédito a las personas que se impliquen de manera notable.
. Identificar aquellas personas que son reticentes al cambio y ayudarlas en lo que sea necesario.
. Tomar acciones para eliminar los obstáculos existentes lo más rápidamente posible.

 

6. Asegurar éxitos a corto plazo.

Nada motiva más que el éxito. Proporcionar pequeñas victorias, sobre todo al principio del proceso, crea cultura de cambio. Buscaremos el poder ofrecer resultados visibles durante al menos el primer mes, esto proporcionará un clima de tranquilidad en el que trabajar mejor.

Hay que intentar establecer objetivos a corto plano y no sólo pensar en el largo plazo. Lo ideal es que cada pequeño objetivo sea alcanzable y con muy poco espacio para el error.

Puede que el equipo renga que trabajar duro para conseguir estos objetivos parciales, pero cada “victoria” motivará para seguir con el proceso de cambio.

Para ello podemos:
. Implementar primero medidas que no necesiten apoyo de aquellos que no apoyan el cambio.
. Escoger objetivos que no impliquen excesivo gasto. Es necesario poder justificar la inversión en cada proyecto.
. Incluso una vez en marcha, revisar los pros y contras potenciales de cada objetivo. Si no contamos cada proyecto como un éxito, el proyecto global se debilitará.
. Reconocer el esfuerzo de aquellas personas que ayudan en el complimiento de estos objetivos.

 

7. Crecer sobre el cambio ya generado.

John Kotter asegura que muchos proyectos de cambio fallan porque se declaran acabados demasiado temprano. El cambio real, tenemos que tenerlo en cuenta, ha de ser profundo para que sea permanente.

Lanzar un nuevo producto utilizando un nuevo sistema es un gran logro, pero sólo cuando hayamos lanzado 10 sabremos que el sistema funciona. Para alcanzar este décimo éxito, necesitamos seguir profundizando en el proceso de cambio y mejora.

Cada éxito proporciona una oportunidad para crecer, potenciando lo que fue bien y mejorando lo que no lo fue tanto.

Para ellos podemos:
. Analizar lo que fue bien y lo que tenemos que mejorar todavía después de cada fase exitosa del proyecto.
. Establecer objetivos sobre los que crear impulso.
. Aprender acerca de Kaizen, la filosofía de mejor continua.
. Mantener el espíritu y las ideas frescas incorporando nuevos agentes de cambio al equipo.

 

8. Fijar el cambio en la cultura corporativa.

Finalmente, para poder fijar la cultura de cambio debemos incorporarlo en lo más profundo de nuestra organización.

La cultura corporativa dicta, en la mayoría de los casos, lo que se puede o no hacer, por eso los valores en los que se basa la visión han de ser mostrados en el día a día.

Debemos esforzarnos continuamente para garantizar que el cambio se vea en cada aspecto de la organización.

Es muy importante también que los líderes de cambio sigan apoyando el cambio. Si perdemos el apoyo de estas personas se podría fácilmente volver al punto del que partimos.

Para ello podemos:
. Divulgar nuestro progreso cada vez que tengamos la oportunidad. Comunicar nuestros propios “casos de éxito”.
. Seleccionar, para personas que se incorporen a la organización, perfiles personales que sean facilitadoras de cambio.
. Mostrar públicamente reconocimiento a las personas claves del grupo de cambio y recordar a cada miembro su colaboración.
. Crear planes para reemplazar a los líderes de cambio conforme vaya progresando el proyecto en caso de que fuere necesario reemplazarlos. Esto nos proporcionará la tranquilidad de saber que el proyecto no se resentirá.

Consejo:

Para ampliar conocimientos acerca de cómo gestionar el cambio podemos recurrir al Modelo De Cambio de Burke-Litwin o usar la Curva de Cambio.

 

Conceptos Claves:

Cambiar una organización requiere trabajo duro. Para que el proceso sea más sencillo se necesita planificación adecuada y la construcción de una base sólida sobre la que apoyar nuestros éxitos. Si somos impacientes y esperamos demasiados resultados demasiado pronto tenemos el riesgo de que todo el proyecto fracase.

Debemos crear sentido de urgencia, reclutar líderes de cambio, construir y comunicar una visión común, superar los obstáculos, crear metas a corto plazo y apoyarnos en nuestro éxito para seguir adelante.

Si hacemos todo esto seremos capaces de consolidar el cambio como cultura corporativa. Es entonces cuanto cantaremos “victoria” y sólo entonces.

 

fuente: Activa Conocimiento

Please reload

Featured Posts

Todo lo que debes saber sobre productividad laboral

April 4, 2017

1/2
Please reload

Recent Posts
Please reload

Archive