¿Por qué las personas renuncian a sus empleos?

November 10, 2016

 

Imagina que estás mirando tu móvil y ves un correo de LinkedIn: “Estas compañías están buscando candidatos como tú”. No estás necesariamente en búsqueda de empleo, pero siempre estás abierto a las oportunidades. Así que,  por pura curiosidad, haces clic en el enlace. Minutos después se acerca tu jefe a tu escritorio y te dice: “Hemos notado que estás pasando más tiempo en LinkedIn últimamente, así que deseamos hablar contigo de tu carrera y de si eres feliz aquí”, ¡oh oh!

 

Es un escenario incómodo al estilo del “Hermano mayor” y no es tan poco común. La deserción laboral ha sido siempre costosa para las compañías, pero en muchas industrias el costo de perder buenos empleados se ha elevado, debido al ajustado mercado laboral y a la creciente naturaleza colaborativa de los empleos; y, conforme el trabajo se vuelve más centrado en los equipos, estar continuamente ingresando nuevos empleados resulta más desafiante. Por este motivo, las compañías están intensificando sus esfuerzos en predecir cuáles empleados tienen alto riesgo de irse, para que así, sus gerentes puedan intentar evitarlo. Las tácticas van desde una vigilancia electrónica común y silvestre hasta sofisticados análisis de las actividades de los empleados en sus redes sociales.

 

Algunos de estos trabajos analíticos están generando nuevos conocimientos sobre lo que incita a los empleados a renunciar. En general, la gente abandona sus empleos porque no les gusta su jefe, no ven oportunidades de ascenso o crecimiento o se reciben una oferta para un mejor trabajo (con frecuencia con un mejor salario). Estas razones se han mantenido por años.

 

Una nueva investigación dirigida por CEB, una compañía de tecnología y análisis de buenas prácticas con sede en Washington, examina no solo por qué se van los trabajadores, sino también cuándo. “Hemos descubierto que lo que en verdad afecta a las personas es su percepción de cómo les está yendo en comparación con el resto de sus colegas, o de dónde pensaron que estarían en determinado momento de sus vidas”, comenta Brian Kropp, Director de RRHH en CEB. “Hemos aprendido a enfocarnos en los momentos que llevan a las personas a hacer estas comparaciones”.

 

Algunos de los descubrimientos son predecibles. Los aniversarios de trabajo, ya sea el de haber ingresado a la compañía o el del ascenso al cargo actual, son momentos naturales de reflexión. En estas instancias, se incrementa la búsqueda de oportunidades laborales entre un 6% y un 9%. Por su parte, otros datos revelan factores que no están directamente relacionados con el trabajo. Por ejemplo, los cumpleaños, particularmente en la mediana edad al arribar a los 40 o 50 años, pueden llevar a los empleados a evaluar sus carreras y a tomar acciones si no están contentos con los resultados. De hecho, la búsqueda de empleos aumenta un 12% justo antes de los cumpleaños.

 

Además, las grandes reuniones sociales entre colegas, como los reencuentros, también pueden ser catalizadores de deserción, ya que son ocasiones propicias para que la gente mida y compare su progreso respecto al de los demás. La búsqueda de empleo incrementa un 16% después de estos eventos. Kropp comenta: “el gran hallazgo es que no se trata solo de lo que pasa en el trabajo. Es lo que pasa en la vida personal de alguien lo que determina cuándo decidirá buscar un nuevo empleo”.

 

La tecnología también da pistas sobre cuáles empleados estrella pueden estar pensando retirarse. Las empresas pueden saber si los empleados que usan computadoras o celulares corporativos pasan tiempo en páginas de empleos o si abren e-mails con ofertas de trabajo, y la investigación muestra que muchas firmas están prestando atención a estos asuntos. Las grandes compañías han empezado a rastrear el historial de pases de las identificaciones electrónicas que poseen los empleados para entrar o salir del edificio o estacionamiento corporativo. Esto es con el fin de identificar patrones que sugieran que el empleado pueda estar yendo a entrevistas de trabajo.

 

Algunas compañías suelen contratar firmas externas, como Joberate, para monitorear las actividades del empleado en las redes sociales en búsqueda de indicadores de que las personas están explorando nuevas opciones. Entre otras cosas, estas firmas revisan con quiénes se están conectando sus empleados. Michael Beygelman, Director Ejecutivo de Joberate, compara esta ciencia emergente con la manera en que el record crediticio puede predecir cuáles consumidores fallarán en el pago de sus préstamos.

 

Aunque algunas compañías contratan a Joberate para que los ayude a anticipar cuáles empleados pueden estar pensando en irse, otros usan el sistema para concentrarse en aquellos departamentos o unidades con altos índices de posible abandono laboral, para así trabajar con ellos en temas como construcción de equipo y compromiso. Otro ejemplo, se da con una gran compañía tecnológica que lo utiliza para identificar a las personas que puedan verse tentadas por ofertas de otras firmas. Algunos inversionistas lo usan para identificar compañías que puedan enfrentar  reemplazos en sus puestos clave pronto. “Si el director de informática y el jefe de ventas están buscando empleos, tienes que preguntar qué sucede”, comenta Beygelman.

 

Lori Hock, Directora Ejecutiva de Hudson Americas, una compañía outsourcing que presta servicios de reclutamiento y que utiliza Joberate, valora la inteligencia predictiva porque les ayuda a reducir la deserción de sus clientes y a ubicar las causas que la pueden estar impulsando. Comenta Hock, “¿Es por un mal gerente? ¿Tiene que ver con la capacitación? ¿Estamos subestimando ciertos cargos? Te da una buena oportunidad para pensar cuál fue el detonante, y a hacer las preguntas antes de perder talento humano”.

 

Algunas firmas, como Credit Suisse, aplican la siguiente estrategia con los empleados que tienen alto riesgo de abandono laboral: los reclutadores internos llaman a los empleados para notificarles de nuevas vacantes en la compañía. En el 2014, el programa redujo la deserción en un 1% y reubicó a 300 empleados, muchos de los cuales se habrían ido de lo contrario. Credit Suisse estima que ahorró entre 75 y 100 millones de dólares en costos de contratación y capacitación.

 

Los investigadores están de acuerdo en que la intervención preventiva es la mejor manera de lidiar con los indicadores de posible deserción de los empleados, en vez de esperar a que a alguien les realice una oferta y luego tener que hacer una contraoferta. Los datos de CEB señalan que el 50% de los empleados que aceptan la contraoferta se van en los próximos 12 meses. “Es similar a cuando estás en una relación y has decidido ponerle fin, pero tu pareja hace algo que te retiene un poco más de tiempo”, señala Kropp. “Los empleados que aceptan la contraoferta probablemente renuncien en algún punto a corto plazo”.

 

fuente: Harvard Business Review

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