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La evaluación de desempeño permite medir y documentar el rendimiento individual y su alineación con los objetivos estratégicos del negocio

 

En toda organización es necesario evaluar el desempeño del personal. Eso es lo que siempre se ha escuchado y practicado, o al menos enseñado de generación en generación. En todos los contenidos programáticos de las carreras de relaciones industriales y psicología, entre otras, se encuentra la materia «evaluación de desempeño», que debe ser cursada con carácter obligatorio.

 

¿Pero realmente es importante la evaluación del rendimiento de las personas? Ciertamente es muy relevante porque el éxito de toda organización depende del desempeño de las personas, y mientras se mida y evalúe este desempeño, se podrán emprender acciones orientadas a obtener resultados positivos. No obstante, para que esto sea así, es imprescindible realizar la evaluación de desempeño de la manera más adecuada posible, lo que se materializa cumpliendo los siguientes pasos: identificar los problemas relacionados con el desempeño, ofrecer a los trabajadores información constructiva y emprender acciones para mejorarlo. No es fácil. La medición y la gestión del desempeño son dos de las funciones más complejas que todo supervisor debe realizar; principalmente, porque tiene que evaluar a personas con emociones, percepciones y realidades tan diferentes como válidas.


El proceso de evaluación de desempeño implica un conjunto de elementos y subprocesos que van más allá de la sola medición. De hecho, es pertinente cubrir tres aspectos fundamentales: la identificación del rendimiento que será evaluado, la medición de los resultados y la gestión de las conclusiones del estudio. La etapa de identificación hace alusión a la necesidad de tener sumamente claro lo que hay que medir; esto es,  aquellas dimensiones del rendimiento que determinan la eficiencia en el trabajo. Para ello se recomienda conocer los flujos de trabajo clave, analizarlos, descomponerlos en partes y convertir cada una de ellas en una dimensión del rendimiento. Si no se toma en cuenta una dimensión relevante en el trabajo, es muy probable que los empleados se sientan muy mal, en particular aquellos que tienen buen rendimiento en esa dimensión, y la evaluación del rendimiento podría generar resultados incorrectos. Lo mismo ocurrirá en caso contrario: si se incluye una dimensión de poca relevancia para el trabajo, podría generar frustración.


La medición consiste en determinar los métodos que serán aplicados para calificar o cuantificar el rendimiento de los empleados. Estos métodos pueden clasificarse según los juicios utilizados —relativo o absoluto— o si se toman en cuenta las características, comportamientos o resultados de los individuos. Cada método tiene sus ventajas y desventajas. Ahora bien, la calidad de la evaluación depende más del evaluador; es decir, de la capacidad, motivación y percepción del supervisor. Como la evaluación tiene que hacerla un ser humano, no es descabellado entonces suponer que independientemente del método utilizado, y de la integridad de la persona que evalúa, los supervisores enfrenten ciertos obstáculos al gestionar el rendimiento: errores y sesgos, gustos y preferencias, políticas de la organización, normas legales y factores del entorno.


El proceso de evaluación de desempeño tiene carácter estratégico, porque mientras se mida y evalúe el desempeño de las personas se podrán emprender acciones orientadas a resultados organizacionales ganadores. Para que realmente esto sea un hecho, lo más importante de este proceso es la gestión del rendimiento, que significa orientar las acciones y el comportamiento de las personas a generar resultados eficaces, lo que se traduce en un proceso de mejoramiento continuo y un excelente clima organizacional. Lo relevante de la gestión del rendimiento es que los supervisores participen efectivamente en el desempeño de sus colaboradores, analicen las causas de los problemas de rendimiento, faciliten que los empleados encuentren soluciones, y utilicen una comunicación centrada en el rendimiento y no en las personas.


En la comunicación está la clave del éxito o el fracaso de un proceso de evaluación de desempeño. La comunicación, tanto escrita como verbal, es el elemento diferenciador de una gestión del rendimiento eficaz. Para que la comunicación tenga un efecto positivo en el proceso de evaluación de desempeño, a los supervisores se les recomienda las siguientes acciones:


1. Documentar constantemente el rendimiento del empleado: escriba los incidentes críticos y relevantes que ocurran durante el período de evaluación y lo afecten.
2. Solicitar la participación del empleado, antes de emitir un juicio definitivo.
3. Ser cuidadoso al discutir la evaluación con el empleado: céntrese en el comportamiento y no en las características del individuo.
4. Ser concreto y oportuno al dar la información: es mejor no dejar pasar mucho tiempo si algo hay que decir. Esto suele generar mejores efectos.
5. Ante una situación de bajo rendimiento, dirigir la información sólo a las facetas de la situación que el empleado puede cambiar. El resto puede generar confusión y malestar. Informe a los trabajadores de las deficiencias durante el período de evaluación.
6. Desarrollar un plan de acción y otro de seguimiento.
7. Revisar su propio rendimiento.


De igual manera, es recomendable que los empleados contribuyan a su proceso de evaluación, mediante la técnica de la autoevaluación y la colaboración con sus superiores para que éstos los califiquen de la forma más justa posible. Para ello pueden seguir las siguientes sugerencias:
 

1. Pedir a su supervisor y a sus compañeros que contribuyan a valorar su rendimiento.
2. Mantener un registro de sus logros y fallos.
3. Invitar a su supervisor a que le ofrezca sus opiniones y sugerencias para mejorar antes del proceso formal.
4. Si recibe una crítica, no polemice sobre el tema. Si es algo relevante, pida una segunda opinión.
5. Saber escuchar.
6. Distinguir entre usted y el rendimiento.

 

Para que la evaluación de desempeño cumpla su objetivo es esencial considerar que quienes evalúan y quienes son evaluados son seres humanos. Por tal motivo, independientemente del método utilizado, la periodicidad aplicada y el proceso llevado a cabo, la clave para su éxito es la comunicación eficaz y la oportunidad de las acciones.

 

fuente: Monitor BG

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